國際電子商情的一位社區(qū)網友前些時候被推薦去深圳大疆（DJI）應聘采購部門的管理崗位。面試之后，這位網友分享了對這家如日中天的明星公司的四點思考：一是采購只局限在采購中探討很難解決問題，是否可以考慮引入VMI（供應商管理庫存）；二是感覺大疆的采購部門地位不高，采購還是圍繞日常訂單處理；三是采購部門的PK制度值得商榷，導致同事的關系有些緊張；四是面試官閱歷不足，談判技巧也很青澀。
這位從采購員做到采購總監(jiān)的網友總結說：“到目前為止，還沒有誰家的采購給我留下像大疆那樣糟糕的印象。”
大疆創(chuàng)始人汪滔此前接受福布斯采訪時，也被問及采購部門的管理挑戰(zhàn)。當時他也提到了在采購部門引入了競爭機制，還講到了采購的回扣問題：
福布斯：聽起來你面對了相當多的管理挑戰(zhàn)。聽說采購部門是大疆創(chuàng)新最難管理的部門之一。這是怎么回事？
汪滔：供應鏈中最嚴重的問題是回扣。每個月我們的采購量高達數千萬元人民幣，所以就算采購人員只拿1%的回扣，仍然是很大的一個數目。
我們有一個供應商賣給我們東西的價格非常高，但后來突然決定終止我們的合作伙伴關系。我很困惑：通過與我們合作，他們賺的錢比賣給其他人要多的多。那么，為什么不想跟我做生意呢？后來我發(fā)現，如果供應商沒有很好的應對我們的采購人員，他們就會想辦法給供應商穿小鞋。例如，他們會給供應商下要立即兌現的訂單，根本不可能做到?；蛘?，他們會突然取消訂單，或在產品質量檢測時為難供應商。幾乎所有采購部門的員工都在去年被開除了。這是一個10人以上規(guī)模的部門。我們現在在采購部門引入了競爭機制，但我不能告訴你具體內容。這是商業(yè)機密。
圖為小編周末路過深圳某購物廣場看到的大疆無人機體驗店
對于大疆采購部的管理，網絡上有這樣一些看法...
而昨日，小編在國際電子商情論壇看到了ID名為“路西”的一位網友轉發(fā)了“疑似”大疆內部人士對采購招聘工作的回應。
首先是對求職者表示歉意，“做的不好的地方，我們一定改正”，大家對大疆的要求在向一些大公司靠攏，然而大疆仍然是一家創(chuàng)業(yè)公司。同時，坦言公司初具規(guī)模時沒有特別重視采購，導致采購部門有點魚龍混雜，然而現在公司下定決心對采購流程進行重點管理。
另外，還稱，大疆確立了采購PK等比較有特色的制度，希望解決公司采購中存在的一些問題（不會以損害員工人際關系為代價）。“這些制度，挑戰(zhàn)了部分行業(yè)定式，產生了鯰魚效應。不過，想在采購的人才市場上，找到適應新制度的“鯰魚”確實是個挑戰(zhàn)。”
“首先，我們想要找到真正理解了采購業(yè)務的本質，而不是習慣生搬硬套的那些人；其次，希望找到的人善于在機制變化的時候，找準工作的重心所在；最后，需要從內心理解和認同公司的這套做事理念，主動調整適應。”
最后，還陳述了大疆招聘的幾個評判標準以及面試方法。
大疆內部人士回應：采購PK機制挑戰(zhàn)了部分行業(yè)定式，不會影響員工關系
發(fā)帖人：路西
最近在網上看到了一些DJI面試的反饋，部分求職的朋友給我們的評價不高，其中還有一些是關于采購招聘的吐槽。作為采購部門的一位主管和DJI的老員工，看了之后有些臉紅，覺得有必要向這些朋友表示歉意。大家反饋的做的不好的地方，我們一定改正，但是DJI對于人才理念和創(chuàng)新精神的追求不會變。
看完網友的反饋后，我私下了解了一下情況，問題不容否認。我們的面試官很年輕，招聘經驗不豐富，有的人性格大大咧咧，平時工作上大家嘻嘻哈哈慣了，但是對陌生的應聘者來說，難免覺得突兀。根據網上收集的意見，我們已經開始了內部改進，在這里一并感謝大家的意見和建議。
最近兩年，我越來越覺得盛名之下，很多人已經快要忽略DJI仍然是一家創(chuàng)業(yè)公司了。大家對于我們的要求，也逐漸向一些大公司靠攏。對此，我一方面深感榮幸，一方面也覺得亞歷山大。榮幸于大家對我們的認同，但又擔心我們這支年輕的團隊能否交出讓人滿意的答卷。
就從采購部門說起。其實，公司初具規(guī)模的時候，沒有特別重視采購，導致采購部門有點魚龍混雜。后來就發(fā)生了一些貪|腐和回扣事情，暴露了管理中的一些隱患，公司下定決心對采購流程進行重點管理。我就是去年調入采購部的，當個救火員，進行日常管理，并幫助梳理一些采購流程。
在制造業(yè)中，采購行業(yè)其實是相對比較穩(wěn)定成熟的，大家做事都有一套相對固定的模式。缺點是有些保守和僵化，對一些頑疾也睜一只眼閉一只眼。比如說，回扣問題是采購行業(yè)長期存在的問題之一，甚至成了“潛規(guī)則”。
DJI做事最大的特色就是創(chuàng)新，打破常規(guī)方式，進行一些模式和制度創(chuàng)新（ps：需要說明的是，公司的這些模式對事不對人，DJI內部一直強調純粹的做事環(huán)境，做任何創(chuàng)新都不會以損害員工人際關系為代價）。我們根據這個思路，確立了采購PK等比較有特色的制度，希望解決公司采購中存在的一些問題。這些制度，挑戰(zhàn)了部分行業(yè)定式，產生了鯰魚效應。不過，想在采購的人才市場上，找到適應新制度的“鯰魚”確實是個挑戰(zhàn)。
采購的招聘要求正是基于這些背景提出的，首先，我們想要找到真正理解了采購業(yè)務的本質，而不是習慣生搬硬套的那些人；其次，希望找到的人善于在機制變化的時候，找準工作的重心所在；最后，需要從內心理解和認同公司的這套做事理念，主動調整適應。
我自己也在不少崗位招聘中擔任過面試官，對公司的招聘有些了解。其實，這不單單是采購招聘，DJI對于人才都有一個清晰的評判標準：
1、招牛人。無人機飛起來是依靠技術積累一步步實現的，尤其是在研發(fā)崗位上，DJI對技術能力的要求比較苛刻，這主要是由工作性質決定的。隨著公司的迅速成長，在非研發(fā)領域面臨的挑戰(zhàn)也越來越多，因此對人才的要求一直比較高；
2、招聰明人。聰明人主要指的是理解能力和適應能力強的人。DJI可以不問背景，不過候選人的可塑性和成長性是必須考慮的。隨著新工作、新業(yè)務的出現，很多員工是一職多能的，一些只擅長在自己一畝三分地中發(fā)揮的人，可能沒辦法跟上這種快節(jié)奏的狀態(tài)；
3、招對的人。DJI招人重視價值觀匹配度，尋找擁有自驅力、追求極致、真誠正直的人才。“臭味相投”的人加入更有利于團隊凝聚在一起，形成一股合力，也更容易認同公司的價值理念，與公司共同成長。
說來容易，做來難。把這樣的理念落實到招聘過程中，并不是一蹴而就的。公司一直在尋找更合適的方式，從目前看來，比較成功的是這幾個方面：
1、匹配度測試。和其他公司購買測評題目不同，DJI的測評試題都是自己開發(fā)，通過全體員工測試結果形成的。這些題目測試結果，能有效的反應應聘者和現有團隊匹配度的高低，是公司招聘中重要的錄取標準。
2、壓力面試。不少崗位要求有一定的抗壓能力，這方面主要通過壓力面試來考察。根據面試官不同的個人特色，壓力面的形式也多種多樣，有時候會咄咄逼人、有時候會愛答不理、還有時候會有點爭鋒相對。
3、多級面試。根據崗位要求的不同，招聘過程中專業(yè)能力、綜合素質都有不同的面試官分別考察。根據實際需要，還會穿插一些筆試和測試。重要崗位，還要請高級別負責人做最后的決策。
俗話說“鞋子好不好，腳最有發(fā)言權”，應聘者對公司的招聘工作最有發(fā)言權。因此，我特別要感謝在網絡給我們留言的朋友，你們的吐槽和意見是我們進一步改進的依據。相信通過小伙伴們的努力，一定能給大家一流的面試體驗。
作為一家創(chuàng)新型公司，DJI在方方面面都有需要完善的地方，面試體驗、產品體驗、服務體驗，凡是做得不好的我們一定聽取意見改正，做得好的爭取做到極致。DJI在一個全新的領域，一直以來都是以開拓者的姿態(tài)加速前進，對優(yōu)秀人才的追求和極致創(chuàng)新的精神，一定會繼續(xù)堅持。
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